元OL社労士の事件簿〜退職予定者が年休を請求!〜

2005年07月07日

元OL社労士の事件簿〜退職予定者が年休を請求(5)〜

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昨日は午後から行政書士の横須賀てるひささんのご紹介で「副収入100万円をネットで稼ぐ!情報起業家インフォプレナー徹底研究所」の信國大輔さんとお会いしてきました!(ちょうど今ブログランキングで私の上にいらっしゃる方です♪)


横須賀さんも信國さんもそうですが、やはりいろいろと行動されている方とお話しをすると大変刺激になります!ありがとうございます!


さて、やっと書きました。「元OL社労士の事件簿」。最終回です!よかった終わって…。では早速どうぞ!


【あらすじ】開業して○年目の女性社労士である「わたし」が、顧問先にて「退職予定者が業務引継ぎが完了していないのに、退職日までの残りの2週間について、未取得の有給休暇をとりたい!と主張してきたがどのように対応したらよいのか?」
という相談を受けた。

「わたし」は実務的な対応方法として下記の3つを提案した。

1.双方合意のもと、退職日を延期して、業務引継ぎが終了してから、残っている有給休暇を取得してもらう。

2.退職日はそのまま(6月30日)で、業務引継ぎを優先してもらい、有給休暇については未消化分を買い上げるという形で対応し、退職とする。

3.退職日はそのまま(6月30日)で、最低限の業務引継ぎをしてもらい、その後退職日までの残日数について有給休暇を取得してもらい、退職とする。


会社担当者の話しからは「1」の対応は難しいとのことで、実務的には「2」の対応になりそうである。
いったん本人と話しあってもらい、結論を出すことになった。

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(翌日)

暑い…。梅雨だというのに暑い毎日が続く。この時期社会保険の算定基礎届提出のからみで、外出頻度が高くなる。

今日の予定は午前中は事務所で事務処理を行い、午後からクライアントと打ち合わせの予定だ。


と、その時に事務所の電話が鳴った。


電話はA社担当者からだった。
昨日例の退職予定者からの有給休暇取得について本人と話しあったとのこと。

一通りの結論は出たようだが、念のため確認してほしいとの依頼だ。
「わたし」は午後4時ごろA社に訪問する約束をして電話をきった。

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今の時刻は午後4時10分、場所はA社応接室。
A社担当者は「わたし」ににこやかに話しだした。


A社担当者:
「やっとこの件について本人と話し合いのもと、結論がでましたよ!」



A社担当者は少しほっとしているような様子である。


A社担当者:
「結局、業務引き継ぎが終わったら退職日まで有給休暇を取得してもらい、それでも消化できなかった有給休暇の残り分を買い上げる、という話しで決着がつきました。

休みを取りたい、というよりは、権利分のお金をほしい、という感じでしたね。」


わたし:
「そうですか。…とりあえず今回の件は、ご本人も納得されているようですし、特にトラブルにならずでよかったですね。ただ…」


A社担当者:
「…ただ??な、なんですか?」


わたし:
「今後のことを考えていかないといけないと思うんですよね。先日もお話ししましたが、有給休暇は権利として発生するので、同様なことが今後もあるかもしれません。

もちろん今回は「未消化分の有給休暇を買い上げる」ということで決着してますが、そもそも有給休暇を買い上げる、という対応は有給休暇の趣旨とは反しているんですよ。

本来は従業員の休息のために与えられた権利ですし。」


A社担当者:
「うーーん。おっしゃることはよくわかりますよ。

こちらとしても毎回退職者に有給休暇を買い上げる、なんて対応をするのもどうかと思いますし。」


わたし:
「会社のほうの都合もあるかと思いますが、とにかくできるだけ有給休暇を計画的に普段から取らせるような体制を作れるのが一番ですね…。もちろんその他にも、もう少し今後の体制作りを考えたほうがいいかもしれませんね。」


A社担当者:
「そうですね…。先日見ていただいた就業規則についても何か変更の余地あり、という感じでしたよね。

一度には無理かもしれませんが、ちょっとずつ対応していきますよ。こうなったら!!

…というわけで、今後も相談にのってくださいね!

できれば顧問料の範囲内で!!(笑)」


わたし:
「…そ・そうですね!(^ ^;)」


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「わたし」はA社の応接室を出て、階段を下りながら考えた。


法律と実務のハザマで動く会社担当者は本当に大変だと思う!
何とか会社、従業員双方が納得がいく落としどころで解決する必要がある。
最終的には本人と会社の話し合いになるところが多いのだ。


それにしても毎度のことだが、「顧問料の範囲内」でどこまで今後の体制作りに対応するか…。「わたし」にとってはすごい大きな問題だ!


今までの経験から、「顧問料の範囲内」で対応するとなると色々と弊害(この当りを話すと長くなるのであえて話さないが)も出てくるので、やっぱりきちんと対応するためには別途「見積書」を持って再度A社に提案にいこう!

と密かに決意して「わたし」はA社を出た。

(おわり)

【編集後記】
いやー終わった!終わった!本当に冷や汗もんでした!この連載。もう労基法がらみのネタはちょっと控えよう!と思います…。(だってケースバイケースのところが多いんですもの。)


ちなみに私は会社側の視点に立って相談にのります。従業員側の視点に立つと、また違った対応があるんだと思いますが…。

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syaroushi_coach at 10:42|この記事のURLComments(29)TrackBack(0)

2005年07月02日

元OL社労士の事件簿〜退職予定者が年休を請求(4)〜

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実はかなり記事かくのに苦戦してました…。この連載中の「元OL社労士の事件簿(4)」。でもとにかく中途半端はイヤなので、今回含めてあと2回で終了予定です!

では早速どうぞ!!

【あらすじ】開業して○年目の女性社労士である「わたし」が、顧問先にて「退職予定者が業務引継ぎが完了していないのに、退職日までの残りの2週間について、未取得の有給休暇をとりたい!と主張してきたがどのように対応したらよいのか?」
という相談を受けた。

「わたし」は実務的な対応方法として下記の3つを提案した。

1.双方合意のもと、退職日を延期して、業務引継ぎが終了してから、残っている有給休暇を取得してもらう。

2.退職日はそのまま(6月30日)で、業務引継ぎを優先してもらい、有給休暇については未消化分を買い上げるという形で対応し、退職とする。

3.退職日はそのまま(6月30日)で、最低限の業務引継ぎをしてもらい、その後退職日までの残日数について有給休暇を取得してもらい、退職とする。


詳しくは「元OL社労士の事件簿(1)」「元OL社労士の事件簿(2)」「元OL社労士の事件簿(3)」をご確認ください!

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A社担当者の話から今回の従業員の態度からすると、のちのち問題になりそうな「3」の対応は難しそうである。


A社担当者:
「会社としては、とにかく業務引継ぎをやってもらわないと、困るんですよ。
そうするとやっぱり「1」か「2」になりますよね…

でも「1」の退職日を延期するっていう対応になると、いったん決まっていた退職日を有給休暇の関係で変更するワケですから、今後同様に退職者がでた場合に、みんな自分の有給休暇を完全に消化して退職するっていうことになりますよね。


確かに法律上は有給休暇は労働者権利として発生しているから、「1」の対応をすることがいいってことはわかるんですが、実務的に会社側としては、それはそれで大変なんですよね…。」



こういった相談を受けるケースは非常に多い。
そして「わたし」も会社側の立場はよーくわかる!!


法律ではそう決まっている!権利がある!だから取らせないとダメ!
そんなことは誰だってよくわかっている。


でも100パーセントその通りにできるのなら、誰も困らない。
できないから困るのである。


ではどうしたらいいか??


100パーセントに近くなるように考えながらも、従業員側と会社側とが双方できるだけ納得できる対応を実務的にはとることとなる。
(今回あげた3つの方法もそうだが…)


しかしこんなとき会社さんによっては、「どの対応方法がいいのかあなたが決めてくれ!」とマル投げされる場合もある。


でも「わたし」は自分がその会社のかわりに「最終決断」をすることはしないようにしている。


なぜならそれぞれの選択にはそれぞれ異なったリスクが付随してくるからだ。
(このあたりを話しだすと長くなるので、また別の機会に…)


わたし:
「今回会社側が最優先させなければいけないこと、それは業務引継を行ってから辞めてもらうことですよね。

「1」の退職日の延期ができない、となると、「2」の有給休暇を買い上げる対応方法がありますが、この場合は従業員の方といったん下記について話しあっていただく必要がありますね。


■業務引継ぎのため出勤を優先してもらう。

■業務引継ぎが完了した段階で有給休暇を取得してもらう。

■その後未消化分の有給休暇を買い上げることで対応することに了承してもらう。



A社担当者:
「そうですか…わかりました。それじゃ、いったん本人と話しあってみます。」


最終回につづく…。

【編集後記】
次回でやっと最終回です!!この話し書き出してみると、いろいろな問題が含まれていて、書きながら冷や汗もんでした…。

実務ネタの話しは読むのは面白いですが、書くのは大変ですねー。しかもこういった労働基準法がらみのお話しは。

次回以降はもう少し答えが明確なテーマを扱いたいと思います…。

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syaroushi_coach at 11:17|この記事のURLComments(11)TrackBack(0)

2005年06月27日

元OL社労士の事件簿〜退職予定者が年休を請求(3)〜

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ここ何日か毎日暑いですねー。ちなみに吉川の仕事場はクーラーがついてません!!

もともとあんまりクーラーは好きなほうではないのですが、さすがにこう暑いとキビシイですね…。
とりあえず扇風機を出してきて暑さをしのがなければ…。

ではまたまた連載中(?)の「元OL社労士の事件簿(3)」を引き続きどうぞ!(いつ終わるんだコレ…)

【あらすじ】開業して○年目の女性社労士である「わたし」が、顧問先にて「退職予定者が業務引継ぎが完了していないのに、退職日までの残りの2週間について、未取得の有給休暇をとりたい!と主張してきたがどのように対応したらよいのか?」
という相談を受けた…。

詳しくは「元OL社労士の事件簿(1)」「元OL社労士の事件簿(2)」をご確認ください!

ちなみに…この話は間違いなくフィクションです!!さらっと読み流してくださいね。さらっとでお願いします!

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わたし:
「いくつか対応方法があるんですが、それをざっと説明しますね。

1.双方合意のもと、退職日を延期して、業務引継ぎが終了してから、残っている有給休暇を取得してもらう。

2.退職日はそのまま(6月30日)で、業務引継ぎを優先してもらい、有給休暇については未消化分を買い上げるという形で対応し、退職とする。

3.退職日はそのまま(6月30日)で、最低限の業務引継ぎをしてもらい、その後退職日までの残日数について有給休暇を取得してもらい、退職とする。」


わたしはノートに大きく箇条書きを始めた。

ちなみにわたしはこういったときにメモを活用することが多い。自分で話していても頭の中をまとめる意味でも、箇条書きにすると、とてもわかりやすいのだ…。


A社担当者:
「自分には今ひとつ違いがよくわからないんですが、いちばんどれが一般的で、問題が少ない対応方法なんでしょうか??」



わたし:
「最終的にはその従業員の方とのお話し合いにより決めることとなるんですが、順番に説明しますと

「1」:一番従業員にとって有利。

「2」:双方とも妥当な対応。

「3」:会社にとって有利。

ということになりますね…。」


A社担当者:
「うーん。なるほど!!ということは、会社としては「3」に持って行きたいところですが、結局従業員が「3」の対応で、「YES」というかどうかが問題なんですよね…。

もし「NO」といわれて強引に「3」で退職させた場合は、何かあとあと問題になることがありますか?」


わたし:
「正直言って、問題になる可能性はありますね。結局権利として発生している有給休暇を普段の職場で取りにくいような運用をしていた会社側に、何か問題があるんではないか?と指摘される可能性が高いんです。

実務的にはいろいろと会社側も有給休暇を取りやすい配慮をしなければなりませんので…。」



A社担当者は「はあっーーー」と大きなため息をついた。


A社担当者
「今回退職する従業員は、どうやら自分自身で役所に問い合わせたり、いろいろな方から情報収集をしているようなんですよ。そうするとのちのちのことも考えると、会社にメリットが高い「3」での処理は難しそうですね…」



A社担当者の言葉から、今回の対応について「3」という選択肢はない、という判断になりそうだ。


またまたつづく…。
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syaroushi_coach at 09:06|この記事のURLTrackBack(1)

2005年06月24日

元OL社労士の事件簿 〜退職予定者が年休を請求!(2)〜

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昨日はビジネスノウハウ大学の内田拓男さんと早起き起業家塾!〜突然の独立起業日記〜の若林修さんの事務所へおじゃましました。(というよりは強引に押しかけたという感じですが…)


たっぷり「アホになる」お話しを聞かせて頂きました!なんてオトク…。


ちなみにこの「アホになる」の意味を知りたい方は、先日の内田さんのセミナーのCDが販売になりましたので、こちらをご覧ください!⇒詳細はこちらから

内田さん









では一応連載(?)の「元OL社労士の事件簿(2)」です!
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わたし:
「さきほど『労働者は有給休暇を取得する権利がある』とお話ししました。

ただし、「例外」として、会社側には休暇をとられることで『業務の正常な運営を妨げる場合』にのみ、有給休暇の取得時期を変更する権利があるんです。」


A社担当者:
「ええっ!じゃあ今回のケースはまさしく会社側からすると『業務の正常な運営を妨げる場合』に該当するじゃないですか!

そう考えると従業員の言うとおりに有給休暇を取得させなくてもいいんじゃないんですか??」



A者担当者の言うことはごもっともである。


退職前の2週間弱の期間、引継ぎ業務ができないことで会社側は被害を負うから、会社側には有給休暇の取得時期の変更する権利を行使できるのではないか?との主張だ。


ただ、結論は「行使できない」!!


わたし:
「普通に考えるとそう思えるんですが、今回のケースは『業務の正常な運営を妨げる場合』に該当しないんですよ…。

一般的な基準でなく法律上認められた基準で考えなければいけないので、本当に従業員が時季指定したときに『業務の正常な運営を妨げる場合』のみにしか、認められず、この基準はとてもキビシイんです…。


また、退職日以降へ有給休暇の時季を変更する、という考え方が原則認められていないのも理由のひとつですね…。」



A社担当者:
「そうなんですか…。今回のケースがその「例外」に該当しないってことは残念ですが、よくわかりました。

結局従業員が有給休暇を取得する権利は守られているってことですよね。
労働基準法って労働者の権利を手厚く保護する法律なんですね…。」


わたし:
「さきほど就業規則を確認させてもらいましたよね。実はそれも理由があるんです。

就業規則の定め方でリスク管理ができるケースもあるんですが…」


A社担当者はわたしの話を聞きながら、なかばあきらめ顔でつぶやいた。

A社担当者:
「じゃあ今後はそういったことも考えて就業規則も作らないといけないんですね…。

うーん。いろいろ複雑ですね。

ま、今後のことはまた別に相談させてもらいますが、とりあえず今このケースに関してはどんな風に対応するのがいいのかを教えてほしいんですが…。」

わたし:
「そうですね。じゃあ、これから実務的な対応について一緒に考えてみましょう。」



わたしは持ってきたノートに箇条書きをはじめた。

つづく…(???)

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syaroushi_coach at 23:50|この記事のURLComments(34)TrackBack(2)

2005年06月21日

元OL社労士の事件簿〜退職予定者が年休を請求!(1)〜

人気ブログランキングに参加しています!ココをクリックして今の順位を確認してみてください!じつはランキング下降気味でヘコんでます…(-_-;。

「プロ論」の余韻を残しつつ、昨日はお休みしてしまいました…。スミマセン。

突然ですがタイトル見て「ナニこれ???」って思った方もいますよねー!

じつは山田真哉さんの著書「女子大生会計士の事件簿」の社労士版をねらって?始まったこの企画です(笑)。他にも誰かやっていそうでコワイですが…。

社労士って何する人?という質問が多いので、物語風にするコトで、何となく社労士の仕事をイメージしてもらえるとウレシイです。さらっと読み流していただければ幸いです。さらっとお願いします!!
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わたし:
「えっ。6月末退職者が有給休暇を申請したいって言ってきたんですか?」

A社担当者:
「そ、そうなんですよ。まだロクに業務の引継ぎも終わっていないっていうのに!!そんなことって可能なんですか??」


ここは東京都内のS区にあるA社応接室。社員は100人ほどで、わたしはコノ会社の労務顧問をしている。


あ、自己紹介をすると、「わたし」は開業○年目の女性社会保険労務士である。大学卒業後に入社したアパレルメーカーが1年で倒産し、24才の若さで失業してしまった。


その時全く知らなかった、社会保険の切替えや、雇用保険の失業給付について自分がいろいろと経験したことで「社会保険労務士」の仕事に興味を持ち、この「社会保険労務士」の仕事に就いた。


あれから早△年…。目下の悩みは「社会保険労務士」が何をする人なのか?あまりにも認知度が低くて悲しい、ということかも??

ところで本題に戻ると今日は6月21日。

お客さまから相談したいと言われ、早速会社訪問したところ、コッソリと相談内容を打ち明けられた。


内容を確認すると、どうやら6月30日に退職予定の従業員が、退職日までの日について有給休暇を使いたい…といってきているらしい。

退職届の提出がされたのは5月末日。

その後後任担当者を決めたりして、すでに業務の引継ぎが始まっていたようだが、突然昨日、残りの2週間弱の日についてたまっていた有給休暇をとりたいと言い出したらしいのだ。

A社担当者はかなりご立腹だ。

わたし:
「ちなみに就業規則はどのように規定してるんですか?」

A社担当者:
「これが就業規則なんですが…。」



手渡された就業規則をめくってみる。

「退職」の項目がどのように定められているかを確認してみる。

わたし:
「…うーん。一般的な規定ですね。」


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【A社就業規則一部抜粋】

(退職)
第○○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
1.本人が退職を申し出たとき
2.死亡したとき
3.期間を定めて雇用されたものが雇用期間を満了したとき
4.休職期間が満了して復職できないとき

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わたし:
「結論からいうと、この従業員の方の有給休暇は権利として発生しているので、原則は取得させないといけないんですよね…。

例外もあるんですが、今回お話うかがったケースだと、例外に該当しないんですよね…。」

A社担当者:
「ええっ?取らせないとダメ!?そんなバカな!?」


わたし:
「うーん。。確かにそんなバカな!?って気持ちもよくわかるんですが…。」


納得できない!!という顔をしたA社担当者はわたしの顔を真剣に見ている。わたしは意を決してA社担当者へ話すことにした。

つづく…?

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syaroushi_coach at 22:12|この記事のURLComments(32)TrackBack(1)