元OL社労士の事件簿〜就業規則のチェックを依頼される!〜

2005年09月06日

元OL社労士の事件簿〜就業規則のチェックを依頼される!(5)〜

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行ってきましたーーー!えっ。どこって?

B’Zのライブです!!

吉川はB’Zのファンクラブに入っています(笑)。席がよかったので、とても間近に稲葉さんのお姿を拝めました!!!いやーたくさんのパワーをいただきました!!


…とまあ内輪ネタはこれくらいにして、先日から連載中の「元OL社労士の事件簿」。自分で思っていた以上に連載が長くなってきました…。もう少しおつきあいください!!

では早速どうぞ!

【今までのお話し】
就業規則のチェックを依頼された「わたし」は、その場でさらっとその就業規則をみたところ、何点か気になる箇所がみつかった。C社人事担当者 横田氏に簡単にその箇所について説明してほしい、と依頼され、「わたし」は最近あった法改正等について説明することになった…。


わたし:「この平成17年4月1日から『個人情報保護法』が施行されたのはご存じですよね?」


C社横田氏:「ええ、ずいぶん前から騒いでましたよね。知ってます。当社でも対クライアント向けに対応しましたので…。」


わたし:「実は就業規則でもこの個人情報の取扱いについて、いろいろと改定が必要になるんですよ!」



「わたし」は横田氏に話しながら就業規則の「服務規律」のページを開いた。


C社横田氏:「ああ、そうですよね。確かに個人情報をどのように扱うか、会社としてのルールを決めて、従業員にきちんと周知しないとダメですよね!


実際個人情報の漏えいは、内部者の犯行が原因な場合が多いみたいですし…。就業規則のどのあたりを変更しないといけないんですかね??」


わたし:「えーと。まず、『服務規律』規定ですねー…。ここで日常的なことも含めて自社の個人情報をどのように取り扱うか規定化することが望ましいですね。。」



「わたし」は『服務規律』のページに付箋をはってから続けて話した。


わたし:「それと…データの持ち込みと持ち出しについてもきちんとルールを作って規定化するほうがいいですね!」


C社横田氏:「あー!そうですよね。確かに人事に許可なく、勝手にデータを持ち帰ったり、書類を持ち帰ったりして家で仕事をしている従業員もいるみたいなので…。よくないなーと思いつつも見過ごしているところ、あったんですよねえ。。

やっぱりこれを機会にきちんと整備しないとダメだなー。」



横田氏は「わたし」が手にしている就業規則をのぞきながら、ぶつぶつとつぶやきはじめた。


わたし:「あとは…懲戒規定ですね。」


C社横田氏:「懲戒規定?」


わたし:「そうです。懲戒規定も改定したほうがいいですね。

今お話ししたような内容で従業員に周知することで情報漏えいのリスクは少なくなりますが、実際従業員が社内ルールを守らなかった場合には、会社側は制裁として懲戒処分を行わないといけないこともあります。

…となると、どんなルール違反をしたときにどんな処分を行うのか、が明確になっていないとダメですよねー。」

C社横田氏:「…個人情報保護法がらみだけでもかなり変更・追加する箇所があるんですね…」



思った以上の作業量であることを認識して、少し面食らっている横田氏に対し、「わたし」は追い討ちをかけるように付け足した。


わたし:「あと、個人情報保護規程、文書管理規程などの別規程も作成できると、いいんですけどもね(苦笑)。」



C社横田氏:「ううーむ。なるほど。個人情報保護法は従業員管理にも影響してくるんですね。そりゃそうか。従業員が顧客の個人情報を漏らしたら、会社の責任になりますもんね。

会社がきちんと従業員へ教育したり、もしもらした場合はこんな懲戒に該当する、ってことを周知しておかないといけないわけですね。」



「わたし」は懲戒規定のページに付箋をつけながら、静かに就業規則を閉じた。


わたし:「じゃ、いったんコレはお預かりしますね。詳細はもう一度きちんと確認してご連絡しますよ。最近の法改正に関してはこのあたりを意識して変更、訂正を行う必要がありますねー…。」


C社横田氏:「いやー。ありがとうございました。実はそんなに訂正するところないだろう!とタカをくくってましたが、意外と法改正、多いものなんですね!


やっぱりちゃんと見てもらってよかったなあー」



わたし:「あ、でも今お話ししたのは法律に抵触しないための就業規則の作成ですよ。いうなれば最低限の治療、って感じですから!」


C社横田氏:「…?えっ?それってどういうことですか?」



不思議そうに「わたし」をみる横田氏を前に私は一枚の資料をファイルから取り出した…。
(つづく)

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わたし:「この平成17年4月1日から『個人情報保護法』が施行されたのはご存じですよね?」


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わたし:「実は就業規則でもこの個人情報の取扱いについて、いろいろと改定が必要になるんですよ!」



「わたし」は横田氏に話しながら就業規則の「服務規律」のページを開いた。


C社横田氏:「ああ、そうですよね。確かに個人情報をどのように扱うか、会社としてのルールを決めて、従業員にきちんと周知しないとダメですよね!


実際個人情報の漏えいは、内部者の犯行が原因な場合が多いみたいですし…。就業規則のどのあたりを変更しないといけないんですかね??」


わたし:「えーと。まず、『服務規律』規定ですねー…。ここで日常的なことも含めて自社の個人情報をどのように取り扱うか規定化することが望ましいですね。。」



「わたし」は『服務規律』のページに付箋をはってから続けて話した。


わたし:「それと…データの持ち込みと持ち出しについてもきちんとルールを作って規定化するほうがいいですね!」


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やっぱりこれを機会にきちんと整備しないとダメだなー。」



横田氏は「わたし」が手にしている就業規則をのぞきながら、ぶつぶつとつぶやきはじめた。


わたし:「あとは…懲戒規定ですね。」


C社横田氏:「懲戒規定?」


わたし:「そうです。懲戒規定も改定したほうがいいですね。

今お話ししたような内容で従業員に周知することで情報漏えいのリスクは少なくなりますが、実際従業員が社内ルールを守らなかった場合には、会社側は制裁として懲戒処分を行わないといけないこともあります。

…となると、どんなルール違反をしたときにどんな処分を行うのか、が明確になっていないとダメですよねー。」

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思った以上の作業量であることを認識して、少し面食らっている横田氏に対し、「わたし」は追い討ちをかけるように付け足した。


わたし:「あと、個人情報保護規程、文書管理規程などの別規程も作成できると、いいんですけどもね(苦笑)。」



C社横田氏:「ううーむ。なるほど。個人情報保護法は従業員管理にも影響してくるんですね。そりゃそうか。従業員が顧客の個人情報を漏らしたら、会社の責任になりますもんね。

会社がきちんと従業員へ教育したり、もしもらした場合はこんな懲戒に該当する、ってことを周知しておかないといけないわけですね。」



「わたし」は懲戒規定のページに付箋をつけながら、静かに就業規則を閉じた。


わたし:「じゃ、いったんコレはお預かりしますね。詳細はもう一度きちんと確認してご連絡しますよ。最近の法改正に関してはこのあたりを意識して変更、訂正を行う必要がありますねー…。」


C社横田氏:「いやー。ありがとうございました。実はそんなに訂正するところないだろう!とタカをくくってましたが、意外と法改正、多いものなんですね!


やっぱりちゃんと見てもらってよかったなあー」



わたし:「あ、でも今お話ししたのは法律に抵触しないための就業規則の作成ですよ。いうなれば最低限の治療、って感じですから!」


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2005年08月30日

元OL社労士の事件簿〜就業規則のチェックを依頼される!(3)〜

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日曜日は社労士試験監督官をやってきました!!


いやー久しぶり(7年ぶり?)に試験の雰囲気を味わいました。とっても緊張しました(笑)。受験生のみなさんはもっと緊張したんだと思いますが…。


それにしても長時間でしたね。受験生のみなさんお疲れさまでした!


さて、しばらく間があいてしまった「元OL社労士の事件簿」就業規則チェック編第3話です!!

【今までのお話し】
就業規則のチェックを依頼された「わたし」は、その場でさらっとその就業規則をみたところ、何点か気になる箇所がみつかった。C社人事担当者 横田氏に簡単にその箇所について説明してほしい、と依頼され、「わたし」は最近あった法改正等について説明することになった…。

第1話第2話はこちらからご確認ください!


では早速どうぞ!


わたし:「まず…ココなんですが」


「わたし」は就業規則の「解雇」の条文を指差した。


わたし:「平成16年1月に労働基準法の改正が行われたのはご存じですか?」


C社横田氏:「あー。そういえば新聞でちらっとみた覚えがありますが…。」


わたし:「その改正の中で、解雇をめぐるトラブルの防止、解決のために『解雇』に関する規定を整備することが法制化されたんですね…。


これにより、就業規則に『解雇の事由』を記載することが法律上明確に義務付けられたんですよ。」


C社横田氏:「なるほどー。…でも今の就業規則も解雇については記載があると思うのですがこれではダメなんですか?」


横田氏は「わたし」の顔を見てから、就業規則の解雇の条文をざっと読んでいる。
----------------------------------------------------------
解雇
【第○条】社員が次の各号の一に該当するときは解雇する。

〇醉儡間中もしくは試用期間が満了し、社員に本採用しないとき。
⊆勸が身体又は精神の障害により、業務に耐えられないと認められるとき。
社員の就業状況が著しく不良で、就業に適しないと認められるとき
づ刑卉亙僉∋業の縮小、その他やむをえない事由のため事業の継続が不可能となったとき。
ヂ茵条の懲戒解雇の適用をうけたとき。

----------------------------------------------------------

わたし:「確かに記載はあるんですが、この規定だけだとまず圧倒的に項目が少ないですね。。


そもそもこの規定ができたのは、社員側と会社側の間において、『解雇』について事前に予測できるようにし、実際の『解雇』が行われる場面での解雇理由に関してのトラブルを未然に防止することを目的としているんですよ。


だから具体的にどういった場合に解雇になるのか、というのがわかりやすくなっていないといけないですし、またココに記載されていない事由が発生した場合は、原則解雇できないっていう裁判例が多いので、会社側にもその点は不利になりますよね…。」


C社横田氏:「えっ…ということは、ココに定められていない理由では解雇しちゃいけないんですか?」


わたし:「簡単に言うとそういうことになるんですけど…。

もちろん、そうはいっても、該当事項全部を就業規則に全部記載するのはまず無理ですから、最後に包括条項をつけて対応するケースが一般的ですね。


『その他前各号に準じるやむを得ない事情があったとき』


といった感じで…。」



C社横田氏:「うーん、では単純に『その他前各号に準じるやむを得ない事情があったとき』の一文を追加すればいいってことなんですか?」



「わたし」は横田氏の言葉に思わず苦笑した。横田氏がそう言うのもわからなくはないのだが…。



わたし:「…いえ、この包括条項の規定をおくことはやむをえないことですが、解雇に際しての労使間のトラブルを防ぐことからは、他の解雇事由を出来る限り明確に網羅的に規定して、この包括条項が適用される範囲をより限定することが必要なんですよ。」



C社横田氏:「うーん。なるほど!よくわかりました。では『解雇』に関してはもう少し詳細を定める必要があるんですね。」



わたし:「あ、あと、そのほかにも『懲戒解雇』についても内容を確認する必要がありますね。


それとこの法改正に付随して、「解雇理由証明書」の作成についても変更があったので、このことも追加しないとー。」



「わたし」は就業規則の「解雇」の部分に付箋をつけた。こうするとのちほど再度チェックをする際に便利なので…。


■ポイント■平成16年1月の労基法改正の一つの解雇ルールの記載が就業規則で対応されているかチェックしましょう!!
(つづく)

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元OL社労士の事件簿〜就業規則のチェックを依頼される!(3)〜

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いやー久しぶり(7年ぶり?)に試験の雰囲気を味わいました。とっても緊張しました(笑)。受験生のみなさんはもっと緊張したんだと思いますが…。


それにしても長時間でしたね。受験生のみなさんお疲れさまでした!


さて、しばらく間があいてしまった「元OL社労士の事件簿」就業規則チェック編第3話です!!

【今までのお話し】
就業規則のチェックを依頼された「わたし」は、その場でさらっとその就業規則をみたところ、何点か気になる箇所がみつかった。C社人事担当者 横田氏に簡単にその箇所について説明してほしい、と依頼され、「わたし」は最近あった法改正等について説明することになった…。

第1話第2話はこちらからご確認ください!


では早速どうぞ!


わたし:「まず…ココなんですが」


「わたし」は就業規則の「解雇」の条文を指差した。


わたし:「平成16年1月に労働基準法の改正が行われたのはご存じですか?」


C社横田氏:「あー。そういえば新聞でちらっとみた覚えがありますが…。」


わたし:「その改正の中で、解雇をめぐるトラブルの防止、解決のために『解雇』に関する規定を整備することが法制化されたんですね…。


これにより、就業規則に『解雇の事由』を記載することが法律上明確に義務付けられたんですよ。」


C社横田氏:「なるほどー。…でも今の就業規則も解雇については記載があると思うのですがこれではダメなんですか?」


横田氏は「わたし」の顔を見てから、就業規則の解雇の条文をざっと読んでいる。
----------------------------------------------------------
解雇
【第○条】社員が次の各号の一に該当するときは解雇する。

〇醉儡間中もしくは試用期間が満了し、社員に本採用しないとき。
⊆勸が身体又は精神の障害により、業務に耐えられないと認められるとき。
社員の就業状況が著しく不良で、就業に適しないと認められるとき
づ刑卉亙僉∋業の縮小、その他やむをえない事由のため事業の継続が不可能となったとき。
ヂ茵条の懲戒解雇の適用をうけたとき。

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わたし:「確かに記載はあるんですが、この規定だけだとまず圧倒的に項目が少ないですね。。


そもそもこの規定ができたのは、社員側と会社側の間において、『解雇』について事前に予測できるようにし、実際の『解雇』が行われる場面での解雇理由に関してのトラブルを未然に防止することを目的としているんですよ。


だから具体的にどういった場合に解雇になるのか、というのがわかりやすくなっていないといけないですし、またココに記載されていない事由が発生した場合は、原則解雇できないっていう裁判例が多いので、会社側にもその点は不利になりますよね…。」


C社横田氏:「えっ…ということは、ココに定められていない理由では解雇しちゃいけないんですか?」


わたし:「簡単に言うとそういうことになるんですけど…。

もちろん、そうはいっても、該当事項全部を就業規則に全部記載するのはまず無理ですから、最後に包括条項をつけて対応するケースが一般的ですね。


『その他前各号に準じるやむを得ない事情があったとき』


といった感じで…。」



C社横田氏:「うーん、では単純に『その他前各号に準じるやむを得ない事情があったとき』の一文を追加すればいいってことなんですか?」



「わたし」は横田氏の言葉に思わず苦笑した。横田氏がそう言うのもわからなくはないのだが…。



わたし:「…いえ、この包括条項の規定をおくことはやむをえないことですが、解雇に際しての労使間のトラブルを防ぐことからは、他の解雇事由を出来る限り明確に網羅的に規定して、この包括条項が適用される範囲をより限定することが必要なんですよ。」



C社横田氏:「うーん。なるほど!よくわかりました。では『解雇』に関してはもう少し詳細を定める必要があるんですね。」



わたし:「あ、あと、そのほかにも『懲戒解雇』についても内容を確認する必要がありますね。


それとこの法改正に付随して、「解雇理由証明書」の作成についても変更があったので、このことも追加しないとー。」



「わたし」は就業規則の「解雇」の部分に付箋をつけた。こうするとのちほど再度チェックをする際に便利なので…。


■ポイント■平成16年1月の労基法改正の一つの解雇ルールの記載が就業規則で対応されているかチェックしましょう!!
(つづく)

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2005年08月16日

元OL社労士の事件簿〜就業規則のチェックを依頼される!(2)〜

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さて、ちょっと間があいてしまいました『元OL社労士の事件簿』。連載を始めると普段より緊張感がでますね(笑)。


前回のお話し詳細は「元OL社労士の事件簿〜就業規則のチェックを依頼される(1)〜」をご確認ください!


では早速どうぞ!


「わたし」は手渡された就業規則を1ページめくってみた…。


就業規則のチェックポイントはいくつかある。


「わたし」はまず「必要記載事項」が記載されているかをチェックしてみた。


就業規則作成にあたっては、就業規則に必ず記載する必要がある「必要記載事項」が定められている。


この「必要記載事項」には


 崟簑佚必要記載事項(いかなる場合にも必ず定めて記載しなければならない項目)」

始業、終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項、賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締め切り、支払時期、昇給に関する事項、退職に関する事項etc…


◆崛蠡佚記載事項(定めをする場合には記載しなければならない項目)」


退職手当、臨時の賃金、安全衛生、表彰および制裁に関する事項etc…


とにわかれている。


特に,「絶対的必要記載事項」にもれがあってはいけない。私は渡された就業規則全体をぱらぱらっとめくってみた。


あわせて全体的に現在の法律に抵触していないか、法改正の内容が反映しているかを簡単にチェックする。


うん。「必要記載事項」に関しては問題なさそう…。法改正についてはちょっと対応できていないところもありそうだけど…。


あとはこの就業規則の「適用範囲」とその他トラブルが起こりやすい「休職」や「退職」に関する事項の定め方が問題がないか、という点が気になるけど…。


…とそのとき、しばらくの沈黙に耐え切れなくなったC社横田氏が口を開いた。


C社横田氏:「先生…ど、どうですかね?」


横田氏が不安そうに「わたし」の顔を覗き込む。「わたし」はにっこり笑って答える。


わたし:「作られたのは2年前ですよね。今さらっと拝見したところ、その後の法改正が反映されていないのは別として、それ以外の法律にはきちんと抵触しないで作成されているようですね。


就業規則を作成するにあたって必要な「必要記載事項」もきちんと記載されていますし…。それと…。」



C社の横田氏は半分ほっとし、半分不安げに「わたし」に質問した。


C社横田氏:「そうですか!…でもやっぱり訂正や変更の箇所があるということですよね。

さしつかえなければ今の段階で先生が気がつかれた問題点を、具体的に教えて欲しいのですが…」



横田氏の質問に「わたし」は一瞬どのように答えようか迷った。


なぜなら単に法律に抵触していない就業規則を作ることを目的としているのなら、わりと指摘はスムーズにできるが、昨今の労使トラブルを防止するための就業規則を作るとなると、いろいろと複雑である。


わたし:「…そうですね。では最近あった法改正についてと、その他確認が必要な点について簡単にお話ししましょうか??」


「わたし」は手にもっていた就業規則を机の上におき、横田氏に向けて説明を始めた…。


(つづく)

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syaroushi_coach at 10:20|この記事のURLComments(10)TrackBack(2)

2005年08月11日

元OL社労士の事件簿〜就業規則のチェックを依頼される!(1)〜

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す、すみません…ここ3日ほど全くコメントも返せず、コメントを差し上げることも出来ず、ブログの記事も2日ほどお休みしてしまいました。。
(悲しいかな夏休みではありません!!)

さて、勝手にシリーズ化している『元OL社労士の事件簿』新シリーズです!今度は就業規則のチェックを依頼された「わたし」を通して就業規則変更のチェックポイントをお伝えします!

では早速どうぞ!


毎日暑いです。。「わたし」は開業○年目の女性社会保険労務士。夏真っ盛りの今日も、午前中から午後にかけて外回りをして事務所にもどってきたところだ。


…とそのとき事務所の扉を叩く音がした。


わたし:「…はい!どうぞ?!」


ガチャッ…。扉を開ける。


C社人事担当者横田氏:
「あ、どうも先生!ご無沙汰してます。C社の横田です。すみませんお忙しいところお時間をいただいて…」


わたし:「あーどうも横田さん!お待ちしてましたよ、さあどうぞ。」



今日は2時からC社の横田さんが、以前作成した就業規則がだいぶ古くなり、また法改正などの対応もできていないので、一度現状の就業規則の訂正、変更点を指摘して欲しい…という依頼を受けていた。


今日はその第1回目の打ち合わせなのだ。


C社横田氏:「いやーすみません。実はお電話でお話ししたとおりなのですが、以前の当社の担当者が就業規則の雛形をもとに作成した就業規則が今の当社の就業規則なのですが、なにせ約2年前に作成したものなので、情報が古いと思いまして…。


そこで先生に誤っているところや、訂正したほうがいいところなどご指摘頂きたいと思って今日お伺いした次第です。」



わたし:「あ、はい、了解しました。ではちょっとその現在の就業規則をみせて頂いていいですか?」



C社横田氏は持ってきたかばんから就業規則一式を取り出し、「わたし」に手渡した。


…就業規則のチェック。これは私たち社会保険労務士の超専門的な仕事の一つである。(個人的に私は就業規則がらみの仕事は好きだ!)


ただ、昨今労使トラブルが増える中で、就業規則の定め方ひとつで対応が異なってくることがある。


今までのような単に「法律に抵触しない」就業規則では、何かあったときに会社側に負担が生じるケースも多々あるのだ。


C社がどのあたりまでの就業規則の変更を望んでいるのかによるが、そのあたりも頭にいれて「わたし」は渡された就業規則を1ページめくった…。

(つづく)

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