社労士実務ネタ

2009年03月02日

障害者雇用納付金制度が改正されます。

障害者雇用納付金制度が、一部改正されるようですね…。


ちなみに、障害者雇用納付金制度とは…


↓↓↓↓↓↓↓↓

*・゜゚・*:.。..。.:*・゜*・゜゚・*:.。..。.:*・゜*・゜゚・*:.。..。.:*・゜

「障害者の雇用の促進等に関する法律」では「障害者雇用率制度」が設けられており、常用雇用している社員数が56人以上の会社は、その常用雇用している社員数の1.8%以上の身体障害者又は知的障害者を雇用しなければなりません。


ただし、障害者を雇用するには、作業施設や設備の改善、特別の雇用管理などが必要となるため、会社側にも一定の負担が生じます。


したがって、法律で決められている障害者雇用率を守っていない会社も実際には多く存在します。


このような経済的負担の不公平感を解消するため、そして何よりも障害者の雇用に関する会社の社会的連帯責任を促進するために、「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、この経済的負担を調整し、障害者の雇用を促進するため、「障害者雇用納付金制度」を設けています。

*・゜゚・*:.。..。.:*・゜*・゜゚・*:.。..。.:*・゜*・゜゚・*:.。..。.:*・゜


すなわち、一言でいうと、障害者雇用納付金とは、


法律で決まっている障害者の雇用率を満たしていない会社に対して納付してもらう、ペナルティ(いわゆる罰金)のようなもの


を言います。



今までこの納付金の対象の会社は、常時雇用する社員が301人以上の会社でした。


ところが、法改正により、平成22年7月1日からは201人以上300人以下の会社も対象となります。



さらにさらに平成27年4月1日からは101人以上の会社にもこの納付金制度の適用が拡大となります。



この改正により、納付金制度の対象となる会社さんもグン!と増えますので、注意が必要ですね。。



詳しいパンフレットはこちらになりますので、ぜひ、ダウンロードしてみてください。


http://www.jeed.or.jp/disability/employer/download/revision.pdf


なお、法定雇用率を超えて障害者を雇用している場合は、報奨金の支給もありますよ^^










syaroushi_coach at 12:18|この記事のURLComments(1)TrackBack(0)

2009年02月18日

雇用保険の改正について

連日のように人員削減のニュースや新聞が取り上げられていますが、この厳しい雇用情勢を踏まえて、非正規社員(契約社員など)に対するセーフティネット機能、及び離職者に対する再就職支援機能の強化を重点とした雇用保険法の法改正が予定されています



施行期日は平成21年4月1日予定(育児休業給付の見直しは、平成22年4月1日)。


具体的には、以下の通りです。



1.非正規労働者に対するセーフティネット機能の強化


労働契約が更新されなかったため、離職した契約社員などに対して、下記のとおり変更予定です。


●受給要件を緩和(被保険者期間12か月⇒6か月)

●給付日数を解雇等による離職者並に充実


2.再就職が困難な場合の支援強化


解雇や労働契約が更新されなかったことによる離職者については、年齢や地域を踏まえ、特に再就職が困難な場合に、給付日数を60日分延長する予定です。


3.安定した再就職へのインセンティブ強化


●再就職手当の支給要件緩和と給付率の引き上げ(30%→40%または50%へ)

●常用就職支度手当の対象範囲を年長フリーター層を追加・給付率の引き上げ(30%→40%へ)


4.育児休業給付の見直し

●平成22年3月末まで給付率を引き上げている暫定措置(40%→50%)を当分の間延長

●休業中と復帰後に分けて支給している給付を統合し、全額を休業期間中に支給

5.雇用保険料率の引き下げ

●雇用保険料率を平成21年度に限り、0.4%引き下げ(1.2%→0.8%へ)



※改正内容その他詳細はこちらからご覧ください〜!

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/01/h0120-1.html







syaroushi_coach at 06:52|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2008年10月07日

就業規則のお仕事


今、同時進行で数社の就業規則の作成・大幅変更のお仕事を進めています。



それぞれ、かなりのボリュームです。



就業規則の大幅改訂は、実は新規作成よりもいろいろな面で大変です。なにしろ現在ある就業規則を変えるということは、会社も従業員の認識もがらっと変えなければならないからです。。「労働条件の不利益変更」という問題にも関わってきますので…。



地道にコツコツと、パソコンと向かい合って、各種参考本や条文と格闘中です



たま〜〜に、格闘中に思わず独り言で



「ん?これはなんか変だ


「この条文はやばい




などとついつい口から言葉がでてきています



一人でブツブツ言っている姿は、十分怪しい人です…不審がられていないか、心配です(苦笑)



今週は連続して打ち合わせがありますので、気合いを入れて、がんばります






syaroushi_coach at 08:10|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2008年10月04日

名ばかり管理職の通達について!

 さて、 マクドナルドや紳士服のコナカの店長による残業代請求問題が記憶に新しい、いわゆる
 

「名ばかり管理職」問題。


 平成20年9月9日に、小売業や飲食業などの店舗における管理監督者について、具体的な要素をまとめた通達が出されました。


※通達の内容詳細については、以下の厚生労働省のHPに掲載されていますので、ぜひ、ご確認ください!  

 http://www.yoshikawa-roumu.net/2008091901.html  

※新たに追加されたQ&Aはこちら!

「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(平成20年9月9日付け基発第0909001号)」に関するQ&A


http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/10/tp1003-1.html#qa

 
そもそも「名ばかり管理職」とは、


十分な権限や裁量もないのに管理職(労働基準法でいうところの管理監督者)として扱われ、残業手当も支給されないまま長時間労働をさせられる社員


のことをいいます。


そもそも、なぜ、管理職だと残業手当が支給されないのか?というところをお話ししますと、労働基準法で決められている



「監督若しくは管理の地位にある者(管理監督者)」


とよばれる管理職に該当する場合は、労働基準法の労働時間、休日、休憩の決まりから除外されているからなのです。



すなわち、労働基準法で定められている「管理監督者」 に該当する管理職は、


 
・労働時間が1日8時間1週40時間(1部業種44時間)でなくとも

・休日が1週間に1日または4週に4日なくても

・休憩時間がなくとも




全く問題がない!ということになり、どんなに長時間働いても、残業代という概念がないのです。



ところが、もともとこの「管理監督者」として認められる管理職とは


 
経営者に立場が近い部長や工場長
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜


といった上位の管理職が該当するとされていましたが、今まではっきりとした基準がありませんでした。


そのため、マクドナルドやコナカの店長のような肩書きの管理職についても、残業代を支払わないという扱いをしたためこのような問題が起こりました。



今回の通達により、「管理監督者性」を否定する重要な要素として


 1.職務内容、責任と権限
 2.勤務態様
 3.賃金等の待遇



についてそれぞれ具体的な判断基準が設けられました。


したがって、次に該当する場合は


「管理監督者として認められない=残業等を支払う必要がある」



ということとなりますので注意が必要です!



 -------------------------

 1.職務内容、責任と権限


 ・アルバイト・パート等の採用について責任と権限がない
 ・アルバイト・パート等の解雇について職務内容に
  含まれず、実質的にも関与しない

 ・部下の人事考課について職務内容に含まれず
  実質的にも関与しない

 ・勤務割表の作成、所定時間外労働の命令について責任と権限がない


 2.勤務態様

 ・遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など
  不利益な取り扱いがされる


 3.賃金等の待遇

 ・時間単価換算した場合にアルバイト・パート等の賃金額に満たない

 ・時間単価換算した場合に最低賃金額に満たない 
 
 -------------------------


なお、この通達は


「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の具体的な判断要素」


としていますが、他業種においての管理監督者の判断要素としても参考になります。

 
この機会に、いま一度自社の管理職の取り扱いについて見直してみることをオススメいたします!










 

syaroushi_coach at 17:12|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2008年09月16日

社労士と事業承継?

今まで事業承継といえば、税理士さんというイメージがありました。


ところが…ここ最近ご相談に乗っているクライアントさん数社とのやりとりの中で、


事業承継に社労士も必要とされている


と思うようなことがありました。


そもそも事業承継とは、会社(事業)を、現在の経営者から後継者に引き継ぐ形で譲渡することをいいます。実務的には、会社の株式や財産、役職などを含めて後継者に譲り渡す…ということになるわけです。


そして、中小企業の経営者が高齢になるに伴い、今後会社をどうしていくか?と考えたとき、ご自身のお子さんに事業を譲る…という選択肢があります。


具体的に会社を譲るのは、まだ少し先であっても、後継者に会社を譲るときには、会社をきちんとした形で渡したい、と考える経営者は多いはずです。


すると、今までなかなか手をつけられなかった就業規則の整備であったり、社内ルールの明確化であったり、社内の役割分担の明確化であったり…ということが必要になってくるのです。


事業承継を考えるということは、今後会社が継続していく中で必要な人材、必要でない人材などもはっきりと区分されることもあり、いろいろと会社を見直すタイミングとなるのかもしれません。



実際に、クライアントさんのお話しを聞いていくと、


「後継者にきちんとしたかたちで会社を受け継ぎたい


という一つのゴールをお持ちの場合が多いという感じを受けます。


その際に、私たち社労士は、就業規則の整備をはじめとした社内整備や社員の整備といった形で経営者の方々のサポートができるのだと、思うのです。


まだまだ手探りのところも多々ありますが、今後も中小企業経営者の方が、後継者の方に、望む形で会社を整備するお手伝いをしていけたら…と思います(^ー^)






syaroushi_coach at 05:30|この記事のURLComments(1)TrackBack(0)

2008年04月07日

メタボ健診について!

週末、突然鼻水とのどの痛みに加え、体がだるくなり、微熱がでてきたので、


「花粉症がひどいと、こんなに大変なのか…。」


と思いこんでいましたが、病院にいったところ、


「花粉症じゃそんなに熱は上がりませんよ。かぜでしょう。」


とあっさり言われてしまいました^^;


それにしてもこの鼻づまり、ひどすぎる…という感じですが、何とかがんばっていきたいと思います。



さて、この4月からメタボ健診【特定健康診査】【特定保健指導】が始まります!



テレビ番組などでも取り上げられていますが、簡単に記事にまとめたいと思います。



【特定健康診査】とは

→メタボリックシンドローム(内臓脂肪症候群)に着目した検診です。身体測定(身長、体重、BMI、腹囲)、検尿(尿糖、尿蛋白)、血圧測定、血液検査(脂質検査、血糖検査、肝機能検査)などを行います。



【特定保健指導】とは

→特定健康診査の結果から、生活習慣病の発症リスクが高く、生活習慣の改善による生活習慣病の予防効果が多く期待できる方に対して、生活習慣を見直すサポートをします。

具体的には「動機付け支援」と「積極的支援」があり、より生活習慣病の発症のリスクが高い場合は「動機付け支援」となります。




なお、この健診は、40歳〜74歳の方には、医療保険者が加入者(被保険者や被扶養者)に特定健康診査として実施することになります。また、75歳以上の方には「後期高齢者医療広域連合」が健診を実施する予定です。



対象者は、40歳〜74歳となる毎年4月1日現在で医療保険に加入している者です。



このメタボ健診を受けるためには、医療保険者から、対象者に受診の案内が届きますので、届き次第医療保険者の案内する実施場所に行くことになります。


費用は主として医療保険者が負担しますが、医療保険者によっては費用の一部を自己負担として受診者に負担させることもあります。


※なお、詳しい内容を記載したパンフレットはこちらからダウンロードできます♪

しかし…今年も法改正は盛りだくさん!ですね。。








syaroushi_coach at 10:30|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2008年03月17日

中小企業子育て支援助成金


3月もあっという間に折り返し地点ですね!後半もがんばってまいりたいと思います^^


さて、今日は助成金のご案内です。実は先日新規のお客さまといろいろとお打合せをしていたら、どうやらこの



中小企業子育て支援助成金



にあてはまりそうだ、ということがわかりました。


この助成金は、現在期間限定で認定、支給が行われているもので、一定の要件に該当すれば育児休業の場合、



1人目→100万円

2人目→60万円




をもらえる可能性があります。


該当する場合はとてもおトクな助成金ですので、ぜひ、一度確認してみてください^^




【受給要件】

□常時雇用する労働者の数が100名以下

□次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局へ届けている

□就業規則の整備
※育児休業、短時間勤務制度の規定があること

□平成18年4月1日以降にはじめて「育児休業取得者」または「短時間勤務適用者」が出たこと

□対象となる労働者が以下の要件を満たしていること
※育児休業の場合
・休業期間が6か月以上であること
・復職後6か月以上継続して雇用されていること

□対象労働者の雇用保険の被保険者資格が、以下に該当すること
※育児休業の場合
・育児休業取得者を子供の生まれた日まで雇用保険の被保険者として1年以上雇用していたこと



なお、受給手続きは育児休業の場合は該当者が復職後6か月を経過した日の翌日から起算して3か月以内となります。



また、以下の点については注意が必要です。



・次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局へ届けている必要があるため、「一般事業主行動計画」を作成する必要があります。


・就業規則の育児休業規程等に基づいて、育児休業を取得しているという要件が必要なため就業規則の整備が必要になります。


・「一般事業主行動計画」や「就業規則の整備」は実際は対象労働者が出産、育児休業に入る前に整備されていて、これらに基づいて休業するというのが望ましいですが、実態としてあとから整備する、ということでも対応は可です。(ただし、必ずしも助成金を受給できるというわけではありませんので、ご注意ください。)









syaroushi_coach at 08:57|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2008年03月07日

最低賃金には気をつけるべし!

先日記事にしました確定申告ですが、無事!終了しました(^^)


毎年ギリギリに申告書を提出していた自分からすると、今年は余裕を持って提出できたのでよかったです♪


ありがたいことに、2月から引き続き3月もいろいろなところからお声がけいただき、あわただしい毎日を過ごしております。。昨年は執筆その他諸事情により引きこもっている時間も多くありましたが、今年はがんがん!外へ出ていろいろな方にお会いしていきたいと思っていますので、楽しんでいます^^


さて、今日は最低賃金について取り上げます!


最低賃金法とは、



経営者(使用者)の都合だけで給料が決定されてしまうことを防止するため、給料に関する最低基準などを定めた法律



のことをいいます。



この最低賃金は「職業の種類」または「地域」に応じて賃金の最低保証額を決めています。



毎年最低賃金の賃金額は変更されますが、平成19年10月19日より変更になっており東京では現在



時給739円(地域別最低賃金)



以上の賃金の支払いが必要です。



また、大事なことですが、この最低賃金額には、以下の手当等は含まれません!



したがって、以下の手当を支払っている場合は、その「手当額を除いた額」が最低賃金額を上回っていないといけないことになりますので要注意!です。


【最低賃金から除外する賃金】


1.精皆勤手当、通勤手当および家族手当

2.臨時に支払われる賃金

3.1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

4.所定時間外労働、所定休日労働、及び深夜労働に対して支払われる賃金(残業手当など)


特に「1.精皆勤手当、通勤手当および家族手当」は除外されますので、この手当を除いてきちんと最低賃金額が上回っているか、今一度確認してみてください。


また、鉄鋼業、出版業、商品小売業などの一部の業種については、別に定める「産業別最低賃金」が適用されますので、こちらも注意が必要です。



なお、最低賃金法は改正法が成立されており、生活保護との配慮や、違反の罰金金額の大幅アップなどが予定されています^^



ということで、今日はマジメ?な記事で失礼いたします…。











syaroushi_coach at 11:48|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2008年02月25日

人材銀行とは?

最近立て続けに、人材についてのご相談を受けています。



どこも人手不足のようで、ほしい人材をなかなか獲得できない、、、とみなさん悩んでいるようです。



特に管理職の人材を探していて困っている、というご相談がありましたので、いくつか手段を探しました。




その中の一つに、「人材銀行」という無料で登録、紹介をしてくださる機関があるので、ご紹介しますね。




■東京人材銀行


http://www.tokyo-jingin.go.jp/



※原則として40歳以上の実務経験者で下記の職種に限定してご紹介をしてもらえます。



1.管理職



例)経営管理者、総務・庶務管理者、人事・労務管理者、工場長、事務長など



2.技術職


例)機械技術者、電気技術者、研究開発、土木・建築技術者、SEなど




3.専門職



例)薬剤師、翻訳・通訳、デザイナー、編集など




人材紹介会社などへお願いするのも一つの方法ですが、あわせてハローワークやこのような公共機関も利用してみてはいかがでしょうか…?




ご参考になれば幸いです(^^)










syaroushi_coach at 18:13|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2008年02月19日

始末書について

ここ最近立て続けに「始末書」についてのご相談をうけました。。



そもそも始末書とは、従業員が事故などを起こした場合に、事実の経緯・顛末を書いて上司に提出する文書のことです。



「懲戒としての始末書」は、謝罪の意の表明や再発防止のための誓約といった部分が多くなります。




始末書作成にはいくつかポイントがあります。




始末書は本来本人の自発的な反省に基づく書類のため、原則ひな形通りに書くように強要させることはできません。




もちろん的を得ない始末書を受け取っても会社は困りますので、始末書は「今後の改善に役立てる」といった趣旨をよく説明して記載させることが大事です。



以下、始末書を記載させる際のポイントになります。ご参考まで(^^)




【ポイント1】ひな形に合わせるような強要はしない



【ポイント2】会社が納得のいくような内容を何度も書き直しをさせたりしない



【ポイント3】無理やり書かせない。無理やり書かせたと意識させるような言動をとらない



【ポイント4】業務改善のために必要であることをよく説明する




就業規則には、きちんと始末書を書かせる…といった懲戒処分について決められていても、いざ、そのような事件がおこったときにどうやって対応したらいいのかわからない、ということも意外とあるようです。


いざ、というときにあわてないよう、まずは自社の就業規則をチェック!してみてくださいね。







syaroushi_coach at 23:17|この記事のURLComments(1)TrackBack(0)