社労士実務ネタ

2008年02月01日

労働契約法!の個人的感想?

平成20年3月1日から新しい法律「労働契約法」が施行となります!




私は今度この「労働契約法」について社員の皆さんへ説明するという、セミナー講師のお仕事をすることになっています。




というわけで、労働契約法をわかりやすく伝えるために・・・といろいろと勉強しましたが、その上で私がこの法律の印象を一言でまとめさせていただくと、




今までは判例で決まっていた「見えないルール」がこの労働契約法ができたことできちんと法律として「見えるルール」となった




これにつきると思います。




今までは「判例」が根拠となって判断していたことが、今後は「労働契約法」の条文を根拠として判断されるようになる、ということでしょうか。





もちろん、くわしーく説明したらもっと奥深いですし、いろいろとありますが、私のこの法律の第一印象は↑コレなんです(^^;





きちんと法律としてルール化されたことで、無用なトラブルも減ると思いますし、もしもトラブルになったとしても、結論が出やすくなる、という点はメリットだと思います!





法律の詳しい特徴や内容については、また別途機会に記事にしたいと思います(^^)




syaroushi_coach at 10:08|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2008年01月29日

パートタイム労働法の改正!

法改正ネタ第1弾!です。



平成20年4月1日より改正パートタイム労働法が施行となります。



今回の法改正は、「正社員とパートタイマーとの格差を是正する」ということが目的で行われました。



例えば正社員と同様の仕事をしていても、パートタイマーということで、給料や待遇が働きに見合っていないパートタイマーが多く存在し、一度パートタイマーとして就職するとなかなか正社員になることも難しい現状も多く、パートタイマーのモチベーションも低下してしまうことになります。



これらの問題を解決するためにこのたびの法改正が行われることになります。




なお、具体的な改正のポイントは以下のとおりとなります。




(1)労働条件の書面の交付・説明が義務化されました。



(2)パートタイマーの待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明することが義務化されました。



(3)パートタイマーの待遇はその働きや貢献に応じて決定されることとなりました。



(4)パートタイマーから正社員へ転換する制度等を講じることが義務化されました。


(5)苦情処理・紛争解決の仕組みが整えられることになりました。




 詳細はこちらからご覧ください♪詳しいパンフレットがダウンロードできますよ〜!


http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html


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2008年01月21日

変わる変わる!労働保険関係法の実態?

実は今度某大手企業さまの組合員さま向けの研修会の講師をすることになりました!




というわけで、今サクサク?シコシコ?準備をしています。。。




それにしても、改めて改正内容や新法の内容やらを確認してみると、本当に多岐にわたった改正ですね。「労働ビックバン」と言われるはずですね。




せっかくですので、ここ最近の労働法関係の法改正&新法制定がどのようになるのか、をこれから少しずつご紹介していきたいと思います(^^)




まず法改正(もしくは新法制定)が行われた(もしくはこれから行われる)法律について上げてみたいと思います。




1.労働契約法(新法制定)



2.パートタイム労働法



3.最低賃金法



4.雇用対策法・地域雇用開発促進法



5.雇用保険法



そしていったん改正法案が見送られた



6.労働基準法



う〜〜ん。すごいボリュームですね!




具体的な各法律の詳細については、次回以降記事にしていきたいと思います^^

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syaroushi_coach at 23:55|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2007年12月06日

年金受給間近の人へのサービスとは?

先週息子が風邪をひいたせいか、今週は私もすっかり風邪気味になってしまいました。。。


もともと体は丈夫なほうなのですが、ノドをやられてしまい「声」がガラガラ…!


うがい薬とのど飴、のどスプレーなどを駆使してなんとかしのいでいます(^^;


ところで、今年は「年金」について大きく取り上げられた1年でしたね。。。


というわけで、現在社会保険庁が年金の受給手続きが間近の人に対して行っているサービスをかんたんにまとめて記事にしたいと思います。


サービスは大きくわけて2つあります。



 1.年金加入記録のお知らせ・年金見込み額のお知らせ


 2.裁定請求書の送付



 です。



 1.年金加入記録のお知らせ・年金見込み額のお知らせとは


 →年金受給年齢が近づいた58歳到達者に年金加入記録をお知らせし、その記録について前もって確認を行っていただくことで、将来の年金の請求手続きを円滑にするためのものです。


 2.裁定請求書の送付とは

 →年金の受給期間を満たしていることが社会保険業務センターの記録で確認できた人には、原則60歳に到達する3か月前に「裁定請求書」が直接本人あてに送付されます。

 また、受給期間を満たしていることが社会保険業務センターの記録で確認できない人には、裁定請求書にかわり「年金に関するお知らせ(はがき)」が送付されます。



※サービス詳細はこちらの社会保険庁のHPをご確認ください!


 それにしても昔と比べると年金に限らずですが社会保険庁のサービスもよくなってきたよな〜〜などと思います。


以前は



「保険料はシッカリ取るけど、支給するほうは請求されるまでは連絡せず…」



というスタンスで裁定請求書すら送られてきませんでしたからね…(汗)今は年金定期便やHPから年金加入履歴を確認できたりと本当に便利になりましたね
(^_^)



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syaroushi_coach at 18:04|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2007年10月23日

外国人雇用状況届出制度が開始されましたね。

当事務所でも先般やっと法改正資料の発送が終わりました。結構この10月からも色々と法改正が行われていますね。。



毎回同じことを言っている気がしますが、本当にここのところ社会保険労働保険の法改正が多くて、ついていくのにも一苦労…という感じを受けます。



さて、法改正の中のひとつになりますが、10月1日より「外国人雇用状況届出制度」が開始されましたね。



すべての事業主は、外国人労働者の雇い入れ・離職の際に、外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることが義務付けられました。



届出を怠ったり虚偽の報告をした場合は30万円以下の罰金の対象となります!!



なお、今年10月1日時点ですでに雇用されている外国人労働者についても、届出の対象となるので、注意が必要ですね。



…で、この法改正に伴い、




雇用保険被保険者資格取得届と雇用保険被保険者資格喪失届(氏名変更届)



の書式も若干ですが変更になっています。



「在留資格」「期限」「国籍」等の必要事項を記載して、届出ができるようにするためです。



今後外国人を雇用する場合は、要注意!!ですので、皆さん改正ポイントをぜひ押さえておきましょう〜〜〜




なお、具体的には下記の3つのケースでの届出を行う必要がありますので、参考までにご紹介しておきまーす。



仝柩冓欷曳鑛欷閏圓任△覲姐饋佑亡悗垢詁禄



雇用保険の被保険者資格の取得届または喪失届の備考欄に、



「在留資格」「在留期限」「国籍」



などを記載して届け出ることができます。





雇用保険被保険者でない外国人に関する届出


所定の届出様式に、



「氏名」「在留資格」「在留期限」「国籍」「生年月日」「性別」など




を記載して届け出る必要があります。



J神19年10月1日の時点ですでに雇い入れている外国人に関する届出


所定の届出様式に、



「氏名」「在留資格」「在留期限」「国籍」「生年月日」「性別」など



を記載して届け出る必要があります。なお、届出期限は平成20年10月1日までとなります。



また、記載内容については、



氏名・在留資格・在留期限・生年月日・性別・国籍⇒「外国人登録証明書」「パスポート」


資格外活動許可の有無⇒「資格外活動許可書」「就労資格証明書」




で確認することとなります。



今日は久しくマジメな実務ネタでした。。。



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2007年05月10日

競業避止義務について

社会保険労務士 松崎直己先生主催で2007年5月26日(土)に「士業のためのコミュニケーションスキルアップ営業成功講座」&出版記念懇親会を開催します!!


すでに沢山の方のお申し込みをいただいております!


今回の本の出版プロデューサーである行政書士 横須賀てるひさ先生にゲスト講師としてご参加いただき、私の受験時代の恩師であり現在のメンターでもある社会保険労務士 長沢有紀先生も懇親会にご出席いただくことになっています。


セミナー詳細&お申し込みはこちらをクリック⇒http://www.sr-consultant.com/seminar070526.html


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最近立て続けに「競業避止義務」についてのご相談を受けました。



「競業避止義務」とは、従業員が退職したあとに、いわゆる同業他社に転職することを一定期間禁止する義務を負わせるものです。



今だから言えますが、実は私自身も、過去某所に勤めていたときに、この「競業避止義務」の誓約書を書いてほしい、と言われたことがありました。(結論としては書かなくてよくなりましたが。)



確かに同業他社に転職されてノウハウを盗まれては困る!というのはわかりますが、もしもこのとき誓約書を書いていて、その内容が有効だったら、せっかく資格を取っても、社会保険労務士の仕事はできなかったことになります(汗)。



今思い返してみると、かなりキワドイ経験だったのだな〜。などと思います(苦笑)←実際には、当時は単なる平社員だったし、有効にはならなかったとは思いますが。。



とはいっても、何でもかんでも誰にでも「競業避止義務」を負わせることができるわけではありません。



有効になる「競業避止義務」にはポイントがあります。まずは就業規則で明確に退職後の競業避止義務が定められていることが必要です。



その他には、例えば下記のようなポイントを元に、総合的に有効かどうかが判断されることになります。



あまりにもがちがちに義務を負わせようとすると、憲法第22条で保障された「職業選択の自由」に反することになってしまいますので、一定の要件があるのです。



・従業員の会社での地位

・競業禁止の目的

・禁止する競業の内容

・競業禁止する期間

・競業禁止する地理的範囲

・在職中の転職禁止手当などの代償措置の有無




個人的には、この「競業避止義務」、実際に有効か無効かを裁判などで争うというのは別として、自発的な従業員の競業他社への転職を防ぐといった牽制的な意味合いが強いのかも・・・と思っていました。。


ところが!最近下記のような判例が出ましたのでご紹介します。競業避止義務…あなどれません。


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ライバル社転職、140万円支払い命令・ヤマダ電機元幹部社員に

 退職後1年間は競業他社に転職しないとの誓約書に違反したとして、ヤマダ電機が元男性社員に約420万円の違約金を求め
た訴訟の判決が24日、東京地裁であった。



長谷川浩二裁判官は「幹部社員の競業他社への転職を一定期間制限する社内規定は有効」とし、元社員に約140万円を支払うよう命じた。


 企業が社員の転職に伴う営業機密の保持に腐心する中、ライバル会社への転職について一定の歯止めをかけた形だ。

(以上NIKKEI NET より)


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2007年02月04日

名称と書式が変わってます!

まだまだ続く出版校正作業…。2月中旬までは何度も出版社さんとやりとりして、最終原稿を仕上げる形になりそうです。



さて、今日は平成18年10月1日より、社会保険(政府管掌健康保険)の届出用紙の名称と書式が変更になっている、というお話しです。



先日、平成18年10月1日から今まで入社のときに必要だった年金手帳が不要になりました〜という内容の記事を書きましたが、実はこの平成18年10月1日から、全国的に手続きの内容や書式、添付書類などが統一化された、という背景がありました。



今までは、各社会保険事務所ごとに若干手続きの際に必要な添付書類や、書式やらが異なっていたのですが、それらが原則全国で統一されたのです。



これに伴いまして、若干申請書類の名称と書式が変更になってきています。



例えば、健康保険の出産手当金ですが、



「健康保険出産手当金請求書」⇒「健康保険出産手当金支給申請書」



と名称が変更になりました。


また、合わせて書式も変更になっています。
(といっても記載内容はほとんど変更はないのですが、記載の位置が変更になっていますねこんな感じです。



今までの書類が使えない…ということはないかと思いますが、事前に管轄の役所に確認をしたほうがいいかもしれません。


なお、申請書類は社会保険庁のホームページからダウンロードができるようになっています。


■適用関係の申請書類のダウンロードはこちらから。


■給付関係の申請書類のダウンロードはこちらから。


その他の手続きについても、ずいぶんと添付書類などの統一化もされたようですし、このようにどんどんと効率化されていくといいですね!!

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2007年01月31日

法改正目白押し!!

今、2月末出版予定の書籍の校正作業に追われています(^^;)


出来上がってみたら、思っていた以上に実務書?になりました。人を雇うときに経営者が注意しておきたい法的ルールと人的ルールの必要最低限のポイントをまとめた本になっています。


本完成まであと一息です!がんばります。


さて、先般今年の4月からの法改正の内容について、チェックしていたら…。


今年も意外と沢山ありますね(汗)


健康保険の出産手当金・傷病手当金の給付率が引き上げられたり…。


標準報酬月額の上限下限額が変更になったり…。


離婚時の厚生年金の分割制度も始まり…。


雇用機会均等法もこの法改正により、男性従業員も対象になったり…。


労災保険では石綿(アスベスト)による健康被害救済のための一般拠出金の徴収が始まりますし…。etc etc



また、この他にも今新聞やメディア等で話題になっている労働契約法の制定や、労働基準法の改正、パートタイム労働法の改正の動向も気になります。


特に話題の日本版ホワイトカラー・エグゼンプションは、選挙とのからみで先送りされそうですが、残業代の割り増し法案は単独で進められています。(←でも中小企業には配慮する措置も考えられているようです。)


私たち社会保険労務士は専門家ですので、このような法改正をきちんと押さえておかなければなりませんが、あまりに法改正が多いので、企業の人事や総務担当の方は、いろいろとご苦労されているのではないでしょうか。。などと、自分で法改正情報をチェックしながら感じてしまいました。


毎回クライアント様向けに法改正情報をお送りしていますが、今年はできるだけ早めにまとめてお送りできるようにしたいと思います。


また、法改正その他の情報については、随時このブログでも取り上げていきますね。


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syaroushi_coach at 09:10|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2007年01月25日

年金手帳も雇用保険証も添付がいらない?

昨年たった1度だけ開催され【満員御礼】となった士業とコンサルタントのための【伝説のセミナー】のDVD版が発売されることになりました!!!


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人生を劇的に変化させたい士業のための

セミナー講師&主催者 戦略セミナー【特別編】士業専門講座DVD

http://www.next-s.net/kigyou/kigyou10.html
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この居並ぶ講師陣に混じって、私吉川もゲスト講師としてお話しをさせていただいたセミナーです。


なんと今回先行予約ということで、平成19年2月10日までに申し込むと、



定価28,000円⇒18,000円


とのこと!!!


このセミナーは高額セミナーでしたので、このお値段はかなりオトクだと思いますよ!


※私の当時のセミナーの感想はこちらで記事にしています♪⇒http://syaroushicoach.livedoor.biz/archives/50436455.html



さて、社員の入社の際の社会保険、雇用保険手続きには、原則



「年金手帳」と「雇用保険被保険者証」



の添付が必要・・・ということは常識でした。



しかし、この添付書類も昨年不要となりましたね。年金手帳は平成18年10月1日から、



「会社が申請書類に基礎年金番号や氏名などが正しく記入されているかどうかを照合・確認すること」



で、添付が原則不要となりました。



これは社会保険庁のホームページにも変更の内容が記載されています。

http://www.sia.go.jp/topics/2006/n0926.html



一方雇用保険被保険者証の添付のお話しですが、これも平成18年4月1日の通達により不要になりました。


しかし・・・こちらの場合は、原則「不要」と言い切るところまでは変わっていないようで、


「原則は、雇用保険被保険者証の添付が必要だが、添付がなくてもOK」


といった扱いのようです。


実はこの辺りの細かい取り扱いを確認するために、都内のハローワークに確認したのですが・・・3箇所確認して3箇所とも答えが違いました(汗)。


職員の方によっては、この通達の存在自体をご存知ないかたもいらしたりして・・・(^^;)


確かに、実務的には以前から添付がなくても手続きは可能でした。


雇用保険被保険者番号がわかっている場合や、前職を確認して番号がわかる場合は添付しなくても大丈夫でした。


でも、それはあくまでも実務的なお話しですので、今回の通達によって、「原則」はどうなったのか?ということを確認したくて問い合わせしたのですが、きちんとした回答を得るまで時間がかかりました(苦笑)


電子申請とのからみもありますが、添付書類が少なくなる、ということは、手間が少なくなるということですので、うれしいことですよね^^

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2006年12月16日

「産後」休業は本人が働きたいといっても取らせなければならない?!

このたびホームページをやっとyahoo!japanのビジネスエクスプレスに登録申請しました。無事に承認されるといいのですが…。


さて、今日は産前産後休業について、です。


会社は、産前6週間(多胎妊娠の場合には14週間)、産後8週間は、女性従業員を働かせてはいけない、と労働基準法で決められています。


ただし、産前休業と産後休業とでは、若干扱いが異なります。


・産前休業…女性従業員本人が休むことを申し出た場合には休ませなければならない。


・産後休業…女性従業員本人が休むことを申し出ようが出まいが、休ませなければならない。

※ただし、産後6週間を経過した女性従業員が働きたいと申し出た場合で、お医者様が問題ないと認めた仕事には就かせることができます。

 
実は以前クライアントさんからこんな相談を受けたことがありました。


女性従業員の方は、お仕事が大好きで、マネージャ職についているため、産前休業は特に取りたくない、といい、産後休業もそこそこに、すぐ職場に復帰したい、ということでした。


ここでのポイントは、産前休業については、例えば出産前日まででも本人の意思で働くことは問題はありません。私は「労働者」ではありませんが、私自身も出産前日まで普通に外出していました(笑)。



ところが、産後休業については、どんなに本人が働きたいといっても、会社は従業員を休ませる義務を負っているのです。


したがって、産後休業については、従業員を原則働かせることはできないことになります。


↑この産前産後休業の違いは当然のことながら「知識」としては知っていましたが、このたび自分が出産して、


「なるほどな〜・・・!」


と妙に納得してしまいました(笑)


私は労働者ではないので、産後休業をとらなければならない立場ではありませんでしたが、自分の体調をみながら、


「今日は出産してから1ヶ月目か〜。体調も順調に回復してきているなあ。」


「今日は産後42日目だから、労働者だったらお医者様が認めれば働いてもいい時期にきたんだな。」


「56日たったから、産後休業は終了だ〜!」



など、自分の体調の回復具合をみながら、


「労働基準法って、よくできてる〜!」


などと関心?してしまいました(笑)この休業の根拠を自分の体験を持って確認できたような感じがします。


でも、ちょっとだけ残念だったのは、自分の分の「出産手当金」も「育児休業給付金」の請求〜受給ができなかったこと。


といっても、今後もらえる立場になってしまったらそれはそれで問題ですが…(^^;


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